Jak zatrudniać kandydatów IT z doświadczeniem?

1. Nie zadawaj zakazanych pytań

To jest podstawowe zadanie każdego rekrutera, ale o ile kandydaci na juniora, którzy pierwszy raz się rekrutują, mogą być bardziej wyrozumiali (zwłaszcza kiedy zależy im na konkretnej posadzie), tak w przypadku kandydatów z dużym stażem, ta opcja jest wielkim no-no. Jeśli rekruterowi w trakcie rozmowy z kandydatką na stanowisko menedżerskie wymsknie się pytanie, czy planuje być w ciąży, może zapomnieć o tym, że przyjmie tę ofertę pracy. Inne zakazane pytania obejmują sferę religijną, światopoglądową, orientację seksualną i wszystkie pytania, które nie mają na celu sprawdzenia kompetencji i umiejętności kandydata np. czy ma jakieś tatuaże, kolczyki.

2. Bądź przygotowany na długie negocjacje i bezpośrednie pytania

Kandydaci IT z dużym stażem pracy mają tę przewagę nad rekruterami, że znają swoją wartość i wiedzą, że jeśli nie przyjmą konkretnej oferty, nie będą musieli długo czekać na równie atrakcyjną lub nawet korzystniejszą ofertę pracy, niż odrzucona. To właśnie dlatego są o wiele bardziej bezpośredni, otwarci i konkretni w trakcie rozmowy o pracę. Pokazują rekruterom, że wiedzą, czego oczekują od firmy, do której aplikują. Znają swoje mocne strony i wykorzystują je w trakcie rozmowy, dlatego rekruter musi być przygotowany na negocjowanie kompromisowych warunków, które zadowolą obie strony – choć bardziej kandydata, który jest świadomy, że będą się o niego starać rekruterzy z różnych firm, aż w końcu znajdzie tę, w której osiądzie na dłużej.

3. Dostosuj język do odbiorcy

No właśnie, dostosuj sposób rozmowy do doświadczenia zawodowego odbiorcy. Nie musisz mu wyjaśniać, czym jest Java, debugowanie lub JIRA, wystarczy, że posłużysz się konkretną terminologią. To może być trudne dla początkującego rekrutera, ale z czasem powinno się nabrać wprawy w rozmowie z doświadczonymi kandydatami. To właśnie w takich relacjach, rekruter powinien być autentyczny, szczery i elastyczny, by zatrzymać kandydata.

4. Nie musisz sprawdzać kompetencji technicznych

Test kompetencji technicznych, który działa w przypadku zatrudniana osób na stanowiska juniorskie, nie będzie działać w przypadku doświadczonych specjalistów. Ba, mogą się nawet obrazić, że są traktowani niepoważnie przez potencjalnego pracodawcę. To, co liczy się przy ocenie kompetencji technicznych takich kandydatów, to jego portfolio, rekomendacje z poprzednich miejsc pracy i CV. Innych kompetencji technicznych sprawdzać nie trzeba.

5. Zostaw to zadanie profesjonalistom

Jeśli nie czujesz się na siłach, by zatrudnić specjalistę, nie masz zasobów, zleć to zadanie agencji rekrutacyjnej IT. W takich agencjach pracują profesjonaliści, którzy świadczą usługi rekrutacyjne dla wielu firm z branży, wiedzą, w jaki sposób nie tylko zachęcić kandydata z doświadczeniem do przyjścia na rozmowę rekrutacyjną, ale przede wszystkim, wiedzą, jak go zatrzymać, a taki jest główny cel rekrutacji kandydatów IT z doświadczeniem.