Jak rekrutować handlowców?

Rekrutacja handlowców jest jednym z najważniejszych zadań dla każdego menedżera sprzedaży. Handlowcy są odpowiedzialni za nawiązywanie kontaktów z klientami, prezentowanie oferty firmy, negocjowanie warunków współpracy i zamykanie sprzedaży. Aby znaleźć i zatrudnić najlepszych handlowców na rynku, należy podjąć kilka kroków.

Zdefiniowanie idealnego profilu handlowca - narzędzia

Należy określić, jakie kompetencje, doświadczenie, osobowość i motywację powinien mieć kandydat na handlowca w naszej firmie. Można się przy tym posłużyć narzędziami takimi jak testy psychometryczne, ankiety lub rozmowy z obecnymi handlowcami.

Przykłady:

Osobowość:

• komunikatywność i otwartość na wymianę informacji
• wrodzona ciekawość drugiej strony (biznesowa)
• nastawienie na realizację celów firmy a potem własnych (lojalność biznesowa)
• umiejętność budowania, utrzymania i rozwijania relacji 
• upór, determinacja i odporność na stres
• proaktywność i zaangażowanie w pracę z klientem i dla firmy
• pozytywne nastawienie do działań handlowych (pozyskiwanie, przekonywanie, negocjowanie, zarabianie, dosprzedaż)
• samodyscyplina i odpowiedzialność za wynik
• empatia i inteligencja emocjonalna
• ambicje wewnętrzne lub potrzeba zdobywania (sprzedaż w pewien sposób powinna handlowca cieszyć i motywować do dalszego działania)
• naturalna umiejętność łagodzenia konfliktów, albo odwaga do mierzenia się z nimi
• zarządzanie czasem własnym w proporcjach, które są w stanie przybliżyć go do realizacji zadań i celów.

Wiedza fachowa:

• znajomość produktu lub usługi
• umiejętność przekucia wiedzy na argumentację sprzedażową dostosowaną do klienta
• wiedza o konkurencji i jej sposobach działania
• znajomość technik negocjacji i perswazji
• umiejętność prezentacji produktu/ usług  – zsynchronizowana zawsze z autoprezentacją własnej osoby
• znajomość typów osobowości i stylu zakupowego klienta
• aktywne słuchanie i umiejętność celowego zadawania pytań
• połączenie wiedzy z umiejętnością mierzenia się z obiekcją klienta

Atrakcyjna oferta pracy kluczem do sukcesu

W tej części ogłoszenia o pracę należy podać dokładną nazwę stanowiska, na które poszukujemy pracownika np. specjalista ds. sprzedaży pomp ciepła lub przedstawiciel handlowy w branży IT. Ogłoszenie musi zawierać dokładny opis zadań, które dana osoba będzie wykonywać. Warto pamiętać, że w każdej firmie zakres obowiązków na danym stanowisku może się różnić, dlatego ta część ogłoszenia jest tak ważna. Opisując precyzyjnie zadania, sprawimy, że zaaplikują do nas osoby, które rzeczywiście znają się na konkretnej tematyce, a kandydat będzie mógł poznać charakter pracy i możliwy przebieg dnia, co zwiększy szansę, że ogłoszenie zainteresuje odpowiednich kandydatów.

Wykorzystanie różnych kanałów rekrutacji a rekrutacja handlowców

Tak naprawdę, metody pozyskiwania handlowców nie różnią się praktycznie od rekrutacji na inne stanowiska. Należy jednak pamiętać,  że przedstawicieli handlowych na rynku jest całe mnóstwo i to na pewno wyróżnia tę grupę zawodową na rynku. W związku z tym, aby wyłonić najlepszych, trzeba skupić się na ocenie. Metody pozyskiwania kandydatów na to stanowisko to między innymi:  ogłoszenia na portalach poświęconych pracy, networking, poszukiwania bezpośrednio prowadzone przez profesjonalną firmę. Sprawdzenie czy dana osoba jest odpowiednia na to stanowisko wymagają od rekrutera znajomości pewnych technik. Jedną z nich jest umiejętność przeprowadzenia profesjonalnego wywiadu zawodowego, który ma na celu zweryfikowanie, co dany handlowiec osiągnął w swojej poprzedniej pracy.

Skuteczny proces selekcji - scenki sprzedażowe

Niezwykle skutecznym narzędziem weryfikacji kompetencji, wykorzystywanym szczególnie w rekrutacji handlowców, są scenki sprzedażowe. Pozwalają one na pobranie „próbki pracy” przedstawiciela handlowego, dzięki której możemy zorientować się, na ile deklarowane metody pracy (rozpoznanie potrzeb, zamknięcie sprzedaży itp.) są faktycznie wykorzystywane przez kandydata w pracy. Scenka ma jeszcze jedną dużą zaletę, a mianowicie jest najlepszym sposobem weryfikacji sprawdzenia warsztatu handlowca. Jeżeli odnosimy wrażenie, że odrobinę koloryzuje mówiąc o swoich umiejętnościach, możemy zaaranżować scenkę, w której odgrywamy „trudnego klienta” z obiekcjami. Wówczas możemy sprawdzić czy kandydat rzeczywiście wykorzystuje techniki sprzedaży i potrafi sobie radzić.

Rola zapewnienia odpowiedniego wdrożenia i wsparcia dla nowego handlowca

Czy wiesz czego ma nauczyć się handlowiec w pierwszym, piątym i jedenastym dniu? Czy wiesz, jak ocenisz jakość wdrożenia? Czy wiesz, jak sprawdzić, czy postępuje zgodnie z procesem? Czy dopiero dowiesz się, jakim jest handlowcem, gdy zamknie pierwszy kwartał?

Nawet najlepszy handlowiec nie sprawdzi się w nowej roli bez solidnego wdrożenia. Należy zaplanować i przeprowadzić szkolenie produktowe i sprzedażowe dla nowego handlowca, przydzielić mu mentora lub opiekuna, który będzie mu pomagał w pierwszych tygodniach pracy, monitorować jego postępy i wyniki oraz regularnie zbierać jego feedback i motywować go do dalszego rozwoju.

Rekrutacja handlowców - sprawdź, czy kandydat potrafi sprzedawać.

Doświadczony i dobry handlowiec powinien nam się świetnie sprzedać. Postawa takiego kandydata powinna być w pełni profesjonalna, wypowiedzi merytoryczne, głos pewny swego. Nasze pierwsze wrażenie po rozmowie rekrutacyjnej powinno być takie, że to kandydat idealny. Jeśli kandydat nie potrafi się nam sprzedać, to ze sprzedażą naszych produktów i usług może być jeszcze gorzej. 

Podczas rozmowy rekrutacyjnej obserwujemy nie tylko, co kandydat mówi, ale także jak mówi i jak się prezentuje. Prezencja, wypowiedzi, przekazane dokumenty, świadczą o tym, w jaki sposób kandydat będzie sprzedawał w przyszłości nasze produkty i usługi. Bardzo ważne jest też po prostu ogólne wrażenie, jakie mamy po zakończonej rozmowie. Są ludzie, którzy potrafią mówić w sposób zajmujący nawet o rzeczach zupełnie nieinteresujących. Jeśli taką osobę wyposażymy w odpowiednie argumenty sprzedażowe, to otrzymujemy kandydata na super handlowca.

Zwróćmy uwagę podczas rozmowy czy kandydat:

1. prezentuje pewną siebie ale nienachalną postawę?
2. wypowiada się głosem spokojnym, ale nie nużącym?
3. wykazuje zainteresowanie naszymi wypowiedziami, np. zadając sensowne pytania?
4. stara się przejmować inicjatywę, np. zadając pytania, rozbudowując swoje wypowiedzi o ciekawe wątki, umiejętnie wtrącając się w naszą wypowiedź?
5. czy przejawia asertywność, np. przedstawiając odmienne zdanie lub inny punkt widzenia na omawiane zagadnienie?
6. czy potrafi opowiadać nie tylko o swoich sukcesach, ale również o porażkach? (Pamiętaj, brak porażek to często brak doświadczenia w myśl zasady, że nie popełnia błędów tylko ten, kto nic nie robi)