12 lipca 2018

Kompetencje w świecie VUCA

 

Żyjemy w gwałtownych, szybko zmieniających się czasach. Po światowym kryzysie finansowym z roku 2009 otoczenie gospodarcze i społeczne nie jest już takie samo jak przedtem. Brak stabilizacji i szybkie zmiany w każdej dziedzinie życia,  globalizacja, hiperkonkurencja i utowarowienie (nadmierna podaż, upodobnianie się produktów i usług), turbulencje i zawirowania w światowej gospodarce, rozwój technologii informacyjno-komunikacyjnych (TIK), Internet Rzeczy (IoT), Sztuczna Inteligencja (AI), automatyzacja i robotyzacja – to zjawiska, które wywierają olbrzymi wpływ na każdą sferę funkcjonowania człowieka: gospodarczą, społeczną, kulturową i edukacyjną.

Tą nową, dynamiczną i nieprzewidywalną rzeczywistość (nazwaną przez makroekonomistów „nową normalnością”) dobrze opisuje koncepcja VUCA, wyrażająca pewną bezsilność w rozumieniu i definiowaniu świata, a tym samym braku nad nim kontroli. VUCA[1] to akronim pochodzący od angielskich słów: Volatility (zmienność), Uncertainty (niepewność), Complexity (złożoność), Ambiguity (niejednoznaczność). Poniższy diagram (na podstawie [1])  pokazuje, jaka jest nasza wiedza na temat określonej sytuacji (wyzwania) i jak trafnie potrafimy przewidzieć rezultaty działań w każdym elemencie VUCA:

W świece VUCA życiem coraz częściej rządzi chaos i przypadek – świat staje się nieuporządkowany – zaburza to nasz psychologiczny wzorzec porządku, poczucia sensu i stabilizacji. Pojawiają się wydarzenia i zjawiska nieoczekiwane (subiektywnie bardzo mało prawdopodobne), całkowicie nas zaskakujące, których nie mogliśmy przewidzieć i na które nie byliśmy w stanie się przygotować, które Nasim Taleb, filozof i finansista nazwał „czarnymi łabędziami”[2]. Nieprzewidywalne konsekwencje „czarnych łabędzi” są przeważnie porażające i mogą wywierać istotny wpływ na naszą rzeczywistość. Dane historyczne przy próbach przewidywania „czarnych łabędzi” są bezużyteczne, choć w retrospektywie wydaje się, że ich pojawienie się było do przewidzenia (przewidziany „czarny łabędź” z definicji przestaje nim być) i jest wytłumaczalne. W ciągu jednego dnia (np. z powodu regulacji prawnych, kryzysu finansowego, czy przełomowej innowacji zmieniającej zasady konkurowania) firma może przestać istnieć, a w wymiarze indywidualnym możemy stracić pracę (np. restrukturyzacja w firmie) lub oszczędności całego życia (np. upadek banku, niespodziewany wzrost kursu waluty, w której mieliśmy kredyt).

Podstawowym wyzwaniem, pozwalającym funkcjonować w tej „nowej normalności”, to zaakceptowanie VUCA, zrozumienie i pogodzenie się z „rzeczywistością zmiany” oraz adaptacja do nowych warunków oraz poszukiwanie innowacyjnych rozwiązań, unikanie rutynowych działań i próbowanie wciąż od nowa.

W wymiarze instytucji, nie tylko biznesowych, najbardziej podatne  na „czarne łabędzie” będą  organizacje konserwatywne, stabilne, mało elastyczne, działające według ścisłych procedur, o hierarchicznej kulturze, gdzie proces decyzyjny jest mocno rozciągnięty w czasie. Te zaś, które posiądą zwinność organizacyjną, elastyczność i umiejętność szybkiego reagowania na zmiany, aktywne poszukujące coraz to nowszych, lepszych metod działania, ciągłe eksperymentujące i szukające innowacji, posiadające wewnętrzny niepokój, zdolność do wykorzystywania szans i unikania zagrożeń, nie bojące się zaryzykować, zbudują odporność i nie będą cierpieć w wyniku zaskakujących zdarzeń. Kluczową kompetencją organizacji działającej w środowisku VUCA, obok adaptacji do oczekiwań rynku i odporności na wstrząsy, jest antykruchość (ang. antyfragile), czyli zdolność organizacji do wykorzystania wstrząsów, zmienności i chaosu na swoją korzyść oraz przekucia ich w czynnik wzrostu. Jak pisze Nassim Taleb [3],  „niektórym rzeczom służą wstrząsy; rozwijają się i rozkwitają pod wpływem zmienności, przypadkowości, nieładu i stresu; przygody, ryzyko i niepewność to ich żywioł”, nazywając te rzeczy antykruchymi. Antykruche organizacje, w przeciwieństwie do kruchych lub wytrzymałych, wszelkie kryzysy, przeciwności i poważne zakłócenia traktują jako wyzwanie, z którym należy sobie poradzić przez szybkie rozwiązywanie problemów.

Te przełomowe zmiany, również dotkną lub już dotykają wiele pokoleń funkcjonujących na rynku pracy. Jesteśmy w cyklu gospodarczym, w którym miejsca pracy, takie jakie znamy z przeszłości, szybko się zmieniają. W rzeczywistości, zaryzykowałbym stwierdzenie, że docieramy do momentu, w którym praca, w powszechnym rozumieniu tego słowa ulegnie przeobrażeniu.  Można wyraźnie zaobserwować pewne charakterystyczne zjawiska i trendy (czasami sprzeczne), które wskazują na wpływ nowej rzeczywistości na każdego obecnego i potencjalnego pracownika w wymiarze osobistym:

  • Rozwój technologii – robotyzacja, automatyzacja, sztuczna inteligencja, internet rzeczy. Internet – to „czarny łabędź”, wpłynął w drastyczny, trudny wcześniej do przewidzenia sposób na każdą sferę funkcjonowania społeczeństwa:  gospodarkę (nowe metody i rozwiązania biznesowe, globalizacja, automatyzacja), pracę (zmiana form, środków, metod i organizacji pracy, charakteru pracy, znikają niektóre zawody, pojawiają się nowe, znikną też miejsca pracy – prognozy są brutalne: 47% miejsc pracy „zniknie” w ciągu najbliższych 20 lat[6], nowe miejsca pracy będą tworzone w zupełnie nowych dziedzinach i będą wymagały innych umiejętności, według szacunków badaczy przyszłości 65% dzieci, które dziś wkraczają do szkoły podstawowej, będzie pracować w zupełnie nowych zawodach, które jeszcze nie istnieją; organizację społeczeństwa (przejście z ery industrialnej do nowego etapu rozwoju cywilizacji: społeczeństwa informacyjnego, sprawne posługiwanie się informacją – odpowiednie jej wartościowanie, selekcjonowanie i przetwarzanie z wykorzystaniem nowoczesnej technologii staje się umiejętnością niezwykle ważną i cenioną, wiedza stanie centralną wartością nie tylko humanistyczną, ale też ekonomiczną); kulturę (masowość, powszechny dostęp, każdy może być twórcą i odbiorcą); edukację (nauka i rozwój przez całe życie).

Główne zagrożenia to luka adaptacyjna (wymaganie szybkiego przystosowania się do zmian), społeczne wykluczenie i cyfrowy podział (ang. „digital divide”), którego przyczyną jest nie tylko brak dostępu do nowych technologii, ale przede wszystkim nie nadążanie za zmianami i rozwojem – ludzie bez szczególnych kompetencji nie znajdą godnego miejsca w społeczeństwie informacyjnym. Może to rodzić podwójną frustrację: wykluczonych, bo będą się czuć gorsi i bez nadziei na przyszłość, oraz aktywnych, bo będą czuć się wykorzystywani utrzymując wykluczonych. Technologia automatyzuje pracę na niespotykaną skalę, wszędzie tam, gdzie będzie można zastąpić pracę człowieka robotem, z pewnością w przyszłości tak się stanie.

  • Globalizacja i jej skutki na rynku pracy. Jednym ze skutków tego zjawiska, kluczowym dla globalnego rynku pracy, jest możliwość swobodnej zmiany lokalizacji danej firmy. Kraje wysoko rozwinięte (wielkie korporacje) w obawie przed zalewem towarów z państw ubogich i napływu taniej siły roboczej z tych krajów, część produkcji  przenoszą do państw o niższych cenach pracy i niższych całkowitych kosztach wytwarzania wyrobów i usług. Upowszechnianie systemów cyfrowych, internetu oraz rozwój szybkich sieci do przesyłania danych pozwala na zdalne zatrudnienie i zlecanie pracy  (prace administracyjne, projekty architektoniczne, prace badawczo-rozwojowe, usługi informatyczne, księgowe i finansowe) w różnych częściach świata (Azji, Ameryce Łacińskiej, Europie Środkowowschodniej) – to rodzi turbulencje na lokalnych rynkach pracy, odbieranie jej lokalnym społecznościom. Zagrożeniem staje się zwiększenie przepaści między bogatymi a biednymi. Kolejnym zjawiskiem będącym efektem globalizacji, w widoczny sposób wpływający na rynek pracy, jest migracja zatrudnieniowa ludności, jako następstwo zniesienia granic.
  • Zmiana charakteru pracy: na sieciowy (praca zdalna – jest jedną z konsekwencji rozwoju technologii, które umożliwiają świadczenie usług z dowolnego miejsca na ziemi) i projektowy (ang. gig economy – gospodarka oparta na „fuchach”, praca od projektu do projektu). Zatrudnienie na etat nie będzie powszechnym stosunkiem pracy. Coraz większego znaczenia nabierać będzie zatrudnienie dorywcze (praca będzie albo jej nie będzie), w niepełnym wymiarze pracy, w oparciu o samozatrudnienie i kontrakty. Słabnie strach przed odejściem z pracy na pełny etat. Szacuje się, że w Stanach Zjednoczonych w ten sposób pracuje już ok. 40% wszystkich pracowników. Samozatrudnieni w Polsce według danych Eurostatu stanowią przeszło 17,5 proc. i liczba ta z roku na rok rośnie. Praca freelancera przestała być postrzegana jako zajęcie dorywcze, recepta na tymczasowy brak stałego zatrudnienia lub sposób na dorobienie po godzinach pracy na etacie. Takie rozwiązanie coraz częściej jest świadomym wyborem wysoko wykwalifikowanych profesjonalistów, którzy dążąc do większej niezależności w zarządzaniu własnym czasem oraz wyborze zadań decydują o rozpoczęciu pracy na własny rachunek. To trend szczególnie zauważalny wśród przedstawicieli pokolenia Y. Praca na zasadach freelancerskich dotyczy wszelkich profesji wykorzystujących w swojej pracy internet, m.in. programistów, marketingowców czy dziennikarzy, ale nie tylko. Elastyczne formy zatrudnienia są coraz popularniejsze, także wśród specjalistów posiadających cenny dla firm know-how. Zaleta tego typu pracy polega głównie na elastyczności zatrudnienia – z jednej strony oznacza to niższe koszty dla przedsiębiorstwa (zatrudnia wtedy, gdy ma taką potrzebę), z drugiej, pracownik nie wiąże się na stałe z firmą i bez problemu może szukać zleceniodawców. Istotną niedogodnością pracy na własny rachunek z pewnością jest brak zabezpieczeń socjalnych (ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, urlopy, nagrody, premie,  benefity) jakie daje zatrudnienie na pełnym etacie, a także utrata komfortu stałego wynagrodzenia – zarobki uzależnione są od ilości zleceń i projektów. Trudno też w tym przypadku wiązać karierę zawodową, rozumianą jako awans pionowy, z jedną firmą.
  • Rosnąca fala upadków firm – wysoka konkurencja, rosnące koszty pracy i materiałów oraz walka cenowa (nie pozwalająca na zwiększenie marż), skutkuje tym, że firmy wpadają w efekt domina: niższe zyski i problemy z płynnością finansową rodzą zatory płatnicze, które następnie uderzają w inne firmy. Nawet pomimo koniunktury gospodarczej rośnie liczba firm w upadłości, bądź będących w procesie restrukturyzacji czy w postępowaniach naprawczych. W Polsce, statystycznie 3 na 4 nowe firmy przeżywają pierwszy rok działalności. Gorzej jest w trzecim roku, wtedy stosunkowo dużo biznesów znika z rynku. Spośród firm założonych w roku 2011, ponad 50 % nie przetrwało pierwszych 3 lata działalności. Przewiduje się, że na koniec 2018 r. może być o 29 proc. więcej postępowań upadłościowych niż w 2017 r. (w całym 2017 r. ogłoszono 885 postępowań, co oznaczało wzrost o 16 proc. w porównaniu z 2016 r.). Oczywiście to zjawisko dotyka również kraje wysokorozwinięte. Z bankructwem przedsiębiorstwa zawsze związana jest  utrata pracy i próba znalezienia nowej przez tych, którzy ją utracili.
  • Konkurencja na rynku pracy. Firmom coraz trudniej jest pozyskiwać, utrzymywać i angażować utalentowanych pracowników. A czasami nawet jakichkolwiek pracowników. Wyraźnie obserwuje się w Polsce ograniczony dostęp do kadry wykwalifikowanych pracowników i brak kandydatów do pracy, ale także większą fluktuację pracowników zmieniających pracę w poszukiwaniu zatrudnienia za wyższą płacę. To aktualnie jedna z największych bolączek większości polskich firm: mimo rosnących wydatków rekrutacyjnych oraz kolejnych prób unowocześniania i cyfryzacji miejsc pracy, zmagają się one z coraz większym niedoborem utalentowanych pracowników (Wg raportu Manpower Group 51% polskich firm w 2018 r ma trudności ze znalezieniem pracowników). A ci, których po wielu wysiłkach uda się zrekrutować, z czasem stają się coraz mniej zaangażowani, zmotywowani i efektywni oraz po krótkim czasie rośnie ich skłonność do odejścia.
  • Zmiany w funkcjonowaniu firm. Zmiany modeli biznesowych (wpływ na zestaw umiejętności zarówno w obecnych, jak i nowo powstających miejscach pracy w różnych branżach). Godzenie sprzeczności (np. rozwijanie produktów vs. cięcie kosztów). Spłaszczenie struktury organizacyjnej, rezygnacja że średniego szczebla  zarządzania. Największym wyzwaniem nie będzie już technologia (choć ma ona znaczenie, to wszystkie firmy będą firmami technologicznymi, aby konkurować w rynku), ale ludzie – stworzenie właściwej kultury organizacyjnej pozwoli wchłonąć zmiany technologiczne i pozwoli pracownikom wprowadzać innowacje, tworzyć wartość i w znakomity sposób obsługiwać klientów. Wartością organizacji będą przede wszystkim skumulowane doświadczenie i wiedza zespołowa – nowy, empiryczny kapitał. Człowiek i jego kompetencje staną się najważniejsze. Stąd koncentracja na realnych potrzebach pracowników. Zapewnienie im ciągłego rozwoju w szybko zmieniającej się rzeczywistości, ale także zagwarantowanie feedbacku i wsparcia ze strony przełożonych. Problemem może być znalezienie sposobu na to, aby zaangażować talenty różnych ludzi – zmiana sposobu myślenia w kierunku zaangażowania do wspólnej pracy ludzi różnych pokoleń, różnych postaw, przekonań i wartości. Źródłem sukcesu firm staje się zdolność zarówno całej organizacji, jak i poszczególnych jej jednostek do uczenia się (i zapominania starych, już nieaktualnych idei) i wynikającej stąd adaptacji do zmieniającego się otoczenia.
  • Demografia: starzenie się społeczeństwa, długowieczność – wydłużony okres aktywności zawodowej, współistnienie w jednej organizacji pracowników z różnych pokoleń (Baby Boomers, X, Y, Z), wyznających różne wartości i mających różne podejście do pracy, inną zdolność poznawczą, a także różnie radzących sobie ze zmianą – jednym trudno zrozumieć drugich.
  • Zachowania pracowników: zmiana miejsca pracy kilkanaście razy w ciągu całego życia, praca w różnych profesjach oraz odchodzenie od zawodów, które w naturalny sposób przemijają, normą staje się praca równoległa, interdyscyplinarność dziedzin – wymagana jest wielofunkcyjność, wielozadaniowość. Ponadto badania pokazują zanik identyfikacji z firmą, środowiskiem pracy (brak lojalności, motywacji i zaangażowania – na co w dużym stopniu zapracowują kierownictwa firm i  ich menadżerowie).
  • Radykalna zmiana sposobu życia: życie w zdigitalizowanym świecie, korzystanie z nowych technologii i mediów społecznościowych, obawa przed przyszłością, lęk przed zmianami, hedonizm, kultura pośpiechu, wrażenie zajętości, zmęczenie, trudności w radzeniu sobie z życiem. Podważane zostają tradycyjne ramy rozumienia pojęcia pracy, czasu wolnego i rozrywki. Ten społeczny fenomen, możliwy dzięki zmianom technologicznym, nazywany jest rozmyciem (ang. the blur). Najlepszym dowodem na zmianę struktury naszego stylu życia jest zanikanie granic między czasem pracy i czasem wolnym. Bez problemu przechodzimy z jednego trybu w drugi. Sprawia to, że rozróżnienie obu staje się coraz trudniejsze. I ma to konkretne implikacje biznesowe.

Te zachodzące na naszych oczach zjawiska dowodzą, że coraz bardziej prawdopodobna jest wizja przyszłej pracy przedstawiona prawie dwadzieścia lat temu przez Jeremy’ego Rifkina: „globalne korporacje mogą wytwarzać bezprecedensowe ilości dóbr i usług przy coraz mniejszym zatrudnieniu. Nowe technologie prowadzą nas w erę produkcji prawie bez robotników, akurat w takim momencie historii świata, kiedy ludzkość osiągnęła niebywałą liczebność. Zderzenie między presją zaludnienia a coraz mniejszymi szansami zatrudnienia będzie kształtować geopolitykę nowej gospodarki nowoczesnych technologii przez pierwsze dekady nowego stulecia”[4]. Rewolucja już się rozpoczęła i niewiele można zrobić. Roboty odbierają pracę. Potwierdzają to analitycy z firmy McKinsey & Company prognozując, że praca aż 60 proc. zawodów w najbliższym czasie będzie wykonywana przez roboty. Raport Światowego Forum Ekonomicznego „Future of Jobs” [5] przewiduje, że do 2020 roku sztuczna inteligencja, robotyzacja i nanotechnologia zabiorą ludziom na świecie ponad 5 mln miejsc pracy. Dobra wiadomość jest taka, że nowa technologia stworzy 2,1 miliona nowych. Jednak pracownicy fizyczni i umysłowi, którzy stracą pracę, najprawdopodobniej nie będą posiadać wymaganych umiejętności, aby móc konkurować o te nowe miejsca, bowiem większość powstanie w bardziej wyspecjalizowanych dziedzinach, takich jak informatyka, matematyka, architektura i inżynieria.

Na potrzeby raportu „The Future of Employment” [6], który został opracowany na Uniwersytecie Oxfordzkim, przebadano 702 zawody pod kątem szans na ich automatyzację. Oto przykładowe wyniki:

Zawód Prawdopodobieństwo automatyzacji
Telemarketerzy 99%
Bibliotekarze 99%
Kasjerzy 97%
Kelnerzy 94%
Taksówkarze 89%
Piekarze 89%
Pracownicy fast foodów 81%
Przedstawiciele handlowi 2,5%
Terapeuci zajęciowi 0,35%
Chirurdzy 0,42%
Nauczyciele 0,77%
Duchowni 0,81%
Graficy 0,82%
Fryzjerzy, styliści, kosmetolodzy 1,1%

 

Jim Yong Kim, szef Banku Światowego ostrzega [7]: „Roboty wkrótce zabiorą pracę milionom ludzi – tym mniej wykwalifikowanym. Wiele czynności będą wykonywać roboty albo sztuczna inteligencja. Jeśli twoje aspiracje są zbyt wielkie, ale nie masz ich jak zrealizować, może to prowadzić do konfliktów, przemocy i słabości. To katastrofa do której zmierzamy…”. I udziela wskazówki: ”Tylko odpowiednie inwestowanie w kapitał ludzki może zapobiec ewentualnym problemom związanym z rewolucją na rynku pracy. Niezależnie od tego, jak kiedyś będzie wyglądała  ekonomia, jednego możemy być dziś pewni. W przyszłości będziemy potrzebować ludzi, którzy potrafią się uczyć.  A człowiek ustawicznie kształcony musi przynieść miękkie umiejętności, których nie ma żadna maszyna”. Znikną zawody polegające na powtarzaniu rutynowych czynności, a w nowych warunkach dobrze odnajdą się ci, którzy potrafią pracować z innymi ludźmi, myśleć krytycznie „outside the box” oraz tworzyć oryginalne pomysły i nowe idee.

Obok wyparcia miejsc pracy przez automatyzację, robotyzację i sztuczną inteligencję, kolejną istotną  różnicę w stosunku do przeszłości będzie konieczność częstszej zmiany pracy. Jeff Taylor i Doug Hardy [8] przewidywali i to się dzieje, że „ktoś, kto ma dwadzieścia lat i wkracza teraz na rynek pracy, przed ukończeniem trzydziestego roku życia prawdopodobnie ośmiokrotnie zmieni miejsce pracy, natomiast w całej swojej karierze zawodowej uczyni to aż dwudziestokrotnie”, uważają także, że „należy przygotowywać się nie do jednej kariery, lecz wielu różnych karier”, proponują trzyfazowy cykl nieustającej aktywności pracownika, określany jako: „zarabiaj, ucz się i miej aspiracje”. Uzasadniają celowość stosowania tego cyklu koniecznością zarządzania własną karierą, ponieważ nabywanie nowych kompetencji to jedyna gwarancja zatrudnienia, we współczesnym biznesie, w którym zmiany dokonują się niemalże z prędkością światła.

Już obowiązuje nowa zasada: edukacja całego społeczeństwa w ciągu całego życia. Świat VUCA zburzył panującą regułę: uczę się przez 20 lat (edukacja formalna), korzystam z nabytej wiedzy przez 40 lat (najczęściej w jednej firmie), a potem odchodzę na zasłużoną emeryturę. Teraz co 5 – 10 lat, a nawet częściej, większość  z nas będzie musiała zmienić zawód, a wcześniej się do niego przygotować. Stąd nowa reguła: uczymy się, pracujemy i cieszymy się wypoczynkiem przez całe nasze życie, aż do późnej starości.  Cały czas też powinniśmy mentalnie dostosowywać się do zmienności. Być w niej plastyczni, odporni i otwarci. „Wymóg uczenia się przez całe życie, dotyczący pracowników zarówno młodych, jak i starszych, nie może ograniczyć się do zdobycia kwalifikacji formalnych potrzebnych w klasycznie jeszcze pojmowanym miejscu pracy. Uczenie się dotyczy wszystkich aspektów, wymiarów życia – uczymy się w miejscu pracy, w domu, w szkole, czytając, spotykając się z ludźmi, bawiąc się; uczymy się od siebie nawzajem – młodzi i starsi. Uznanie zdobytych w taki sposób doświadczeń i właściwe ich uporządkowanie, ukierunkowanie i wykorzystanie pozwoli na sukces osobisty pracownika, a przez to sukces firmy”[9].

Dynamicznie zmieniające się warunki funkcjonowania na globalnym rynku pracy, interdyscyplinarność dziedzin i nowy charakter pracy powodują potrzebę nowych kompetencji. Podobnie jak cytowany Jim Yong Kim, również Dawid Deming profesor ds. edukacji i ekonomii na Uniwersytecie Harvarda, twierdzi, że w nowoczesnych miejscach pracy, w których ludzie będą poruszać się między różnymi rolami i projektami, kluczowe będą umiejętności społeczne, takie jak empatia, współpraca, dzielenie się wiedzą i doświadczeniem oraz negocjacje.

Autorzy raportu Światowego Forum Ekonomicznego dotyczącego przyszłego rynku pracy [5] podkreślają, że kompetencje społeczne w świecie VUCA będą miały znacznie większe znaczenie  niż wąskie umiejętności techniczne i od kilku lat wymieniają w różnej kolejności 10 najważniejszych kompetencji niezbędnych do odniesienia sukcesu na rynku pracy po 2020 roku:  kompleksowe rozwiązywanie problemów, krytyczne myślenie, kreatywność, zarządzanie ludźmi, współpraca z innymi, inteligencja emocjonalna, wnioskowanie i podejmowanie decyzji, zorientowanie na usługi, negocjacje, elastyczność poznawcza.

Amerykański autor, myśliciel, mówca Lee Crockett,  zajmujący się zagadnieniami transformacji w edukacji,  z optymizmem patrzy na przyszłość ludzi w świecie VUCA, ale uważa, że tradycyjne standardy edukacji już dzisiaj nie wystarczają. Według niego w rozwoju kariery najwyższą wartość będzie mieć niezależne i twórcze myślenie. Aby odnieść sukces w kulturze opartej na technologii automatyzacji, obfitości i  dostępie do globalnych rynków pracy dzisiejsi uczniowie muszą opanować zupełnie inny zestaw umiejętności. W bestselerowej książce [10] Crocket wymienia pięć wymagań (kompetencji) dla pracownika przyszłości:

  • Biegłość w rozwiązywaniu problemów, czyli umiejętność twórczego myślenia przy rozwiązywaniu problemów. Oznacza jasne określenie problemu, zaprojektowanie i dostarczenie właściwego rozwiązania, a następnie prześledzenie całego procesu rozwiązywania problemu i wyciągnięcie wniosków, które pozwolą udoskonalić proces w przyszłości.
  • Biegłość informacyjna, czyli wręcz intuicyjne interpretowanie informacji we wszystkich formach i formatach po to, by dostrzec jej sens i znaczenie.
  • Biegłość w korzystaniu z mediów, czyli dotarcie do najważniejszych informacji przy jednoczesnej umiejętności tworzenia komunikatów i wybierania najlepszego medium do ich przekazania.
  • Biegłość w kreatywnym nadawaniu znaczenia rzeczom, produktom, ideom, poprzez formę (sztukę, opowiadanie historii); tworzenie wartości dodanej poprzez umiejętne wykorzystanie formy.
  • Biegłość we współpracy z innymi, umiejętność współpracy z osobami z otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego. Oznacza umiejętność współpracy przy rozwiązywaniu problemów i tworzeniu nowych produktów i usług.

Jim Collins, badacz DNA setek firm, które odniosły sukces na rynku, autor bestselerów biznesowych takich jak: „Od dobrego do wielkiego”, „Wizjonerskie organizacje” czy „Jak upadają giganci i dlaczego niektóre firmy nigdy się nie poddają”, uważa, że ludzie oraz ich kompetencje są kluczem do sukcesu firmy i wymienia sześć według niego najważniejszych kompetencji:

  1. wyznają nadrzędne wartości firmy. Wartości to element kultury danej organizacji, budujący jej tożsamość. Według Collinsa, upodabnia to nieco firmy do sekt. Ten, kto nie podziela wspólnych wartości, jest wykluczany ze wspólnoty jak wirus. Radzi więc, by zatrudniać osoby skłonne do wyznawania organizacyjnych wartości i nie wypuszczać ich z rąk.
  2. nie wymagają ścisłego kierowania i kontroli – Collins zwraca uwagę, że właściwi ludzie mają wewnętrzną motywację i są wystarczająco zdyscyplinowani, by jak najlepiej wykonywać swoją pracę.
  3. rozumieją, że nie mają „zadań”, tylko ponoszą współodpowiedzialność. Współodpowiedzialność, to odrzucenie kultu wiktymizacji (obwiniania, wyszukiwania wymówek, wyuczonej bezradności), to osobisty wybór, by wznieść się ponad okoliczności i osiągać pożądane rezultaty, to zaangażowanie, rozwiązywanie problemów i zdecydowane działanie.
  4. wywiązują się z podjętych zobowiązań – nie trzeba im nieustannie przypominać o tym, do czego się zobowiązali. Z drugiej strony, sami nie rzucają słów na wiatr i nie obiecują „gruszek na wierzbie”.
  5. mają pełne pasji podejście do firmy i jej działalności – wiedzą, że pasja to klucz do sukcesu. Także w sferze zawodowej.
  6. przejawiają dojrzałość „okna i lustra”. Gdy wszystko idzie dobrze, wskazują za okno, podkreślając znaczenie czynników zewnętrznych i korzystnych okoliczności oraz uznając zasługi innych ludzi, natomiast nie podkreślają własnych osiągnięć. Kiedy jednak pojawiają się problemy, nie szukają usprawiedliwienia w niesprzyjających okolicznościach, ani nie obarczają winą innych ludzi, tylko wskazują na lustro i mówią: „To ja jestem za to odpowiedzialny”.

 

Do tej listy kompetencji dodałbym jeszcze jedną, według mnie istotną, a może nawet najważniejszą w świetle radzenia sobie z emocjami, jakie dostarcza nam świat VUCA (obawa przed nowym i nieznanym, lęk przed zmianą, a także utratą stabilizacji, strach przed stratą pracy, utrata poczucia sensu, niepokój związany z życiem w chaosie i dezorientacją w poruszaniu się we mgle nowej rzeczywistości, poczucie braku wpływu na swój los). To odporność i siła psychiczna, kompetencja pozwalająca skutecznie stawić czoła przeciwnościom losu, na którą składają się cztery elementy (4C): Kontrola (ang. Control) –  poczucie, że można wpływać na jakość własnego życia, zdrowia i sytuację społeczną;  Wyzwanie (ang. Challenge) – traktowanie turbulencji, wstrząsów i sytuacji kryzysowych  nie w kategorii zagrożenia, lecz jako sposobności do korzystnych zmian i do rozwoju;  Zaangażowanie (ang. Commitment) – aktywne włączanie się w pracę, twórcze działanie oraz żywe związki z ludźmi i Pewność siebie (ang. Confidence) – wiara we własne umiejętności i pewność w relacjach interpersonalnych. Osoba posiadająca wysoki poziom odporności psychicznej reaguje w sytuacji stresu zmieniając go w wyzwanie i radzi sobie za pomocą strategii zorientowanych na rozwiązanie problemu. Badania wykazują silny związek pomiędzy odpornością psychiczną a wydajnością, przyjęciem pozytywnych wzorców zachowań i dobrostanem. Odporność psychiczną można z powodzeniem rozwijać.

Z przeglądu różnych spojrzeń na kompetencje pozwalające odnaleźć się i dobrze funkcjonować  w świecie VUCA wynika, że praktycznie w całości wychodzą poza biegłość i umiejętności techniczne związanych z nowoczesnymi technologiami (kompetencje twarde, kwalifikacje zawodowe), przenosząc ciężar na tzw. kompetencje miękkie (społeczne i osobiste), które przejawiają się w zachowaniu i są związane ze zdolnością do wykorzystywania przez człowieka jego wiedzy, umiejętności,  postaw (systemu wartości oraz przekonań) i cech osobowości. Współistnienie tych elementów decyduje o tym czy jesteśmy w stanie efektywnie wykonywać swoje zadania, osiągać cele i wyniki oraz pracować według standardów oczekiwanych na danym stanowisku. Są one niezbędne dla efektywności oraz produktywności w każdym obszarze biznesu. „Specjaliści bez kompetencji społecznych nie mają przed sobą przyszłości”[11].

Osoba może mieć wystarczający poziom wiedzy oraz umiejętności pozwalające na efektywne wykorzystanie tej wiedzy, a jednak nie pracuje na oczekiwanym poziomie – problemem jest postawa. Wyobraźmy sobie kierowcę, który ma niezbędne umiejętności techniczne związane z prowadzeniem autobusu, jest świetny w prowadzeniu pojazdu na drodze, posiada doskonałą znajomość przepisów ruchu drogowego, ale uważa, że przepisy są po to, aby je łamać – lubi przekraczać prędkość i jeździ zbyt ryzykownie. Niestety, kierowca ten nie posiada kompetencji, aby pracować w transporcie – problemem jest jego postawa i przekonania.

Z mojego doświadczenia w zarządzaniu ludźmi wynika, że w większości przeceniają oni swoje kompetencje miękkie. Już na etapie rekrutacji, obok kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku, bez szczególnej refleksji deklarują, że są kreatywni, świetnie współpracują w zespole, mają umiejętność nawiązywanie i budowania relacji, są otwarci na nowe doświadczenia, bezkonfliktowi, odpowiedzialni, samodzielni, pewni siebie, posiadają empatię i są asertywni.  Niestety praktyka szybko to weryfikuje. Stąd pewnie prawdziwe jest spostrzeżenie, że pracę otrzymuje się w 70% dzięki wiedzy fachowej i kwalifikacjom zawodowym, a w 30% dzięki zdolnościom społecznym, a gdy się ją traci, to proporcja ta zmienia się na odwrót: w 70% o zwolnieniu decyduje brak umiejętności społecznych i kompetencji miękkich, których pracodawca oczekiwał na danym stanowisku. Kompetencje miękkie są specyficzne i intencjonalne. Samo posiadanie wiedzy, dotyczącej umiejętności interpersonalnych, nie daje gwarancji ich posiadania. Są one strukturą dynamiczną, co oznacza, że podlegają procesowi uczenia się oraz rozwoju, i odwrotnie – w sytuacji zaprzestania ich stosowania następuje stopniowe obniżenie ich poziomu. Carol Dweck  profesor Uniwersytetu Stanford wyszczególniła dwie postawy, dwa sposoby myślenia (ang. mindset) dotyczące uczenia się: myślenie nastawione na rozwój oraz myślenie nastawione na trwałość [12]. Ci, co nastawiają się na trwałość w swoim myśleniu postrzegają inteligencję jako cechę swojej osobowości. Prowadzi to do „zastygnięcia”, „stagnacji” i w ostateczności do szybszego poddawania się. Dla tych, którzy nastawieni są na rozwój, możliwość uczenia się ciągle nowych rzeczy jest motywująca i angażująca. Takie osoby chętniej podejmują się nowych wyzwań, a w przypadku niepowodzeń nie poddają się – wręcz przeciwnie: każde niepowodzenie to dla nich napęd do działania i kreatywnego poszukiwania rozwiązań. A to z kolei jest sposób na radzenie sobie z nieuniknionymi w świecie VUCA  zmianami. Według Carol Dweck „Sukces to nie kwestia wrodzonego talentu, błyskotliwej inteligencji ani szczęścia. Sukcesy odnoszą ludzie przekonani o tym, że wciąż mogą się wiele nauczyć”. O tym jak rozwijać,  rozbudowywać i polepszać kompetencje miękkie napiszę w kolejnym artykule.

Nie obawiam się, że robot-odkurzacz przejął moją pracę. Mam więcej czasu na inne, ciekawsze rzeczy niż sprzątanie mieszkania. Ale to przykład na to, że praca nie odchodzi, lecz  po prostu się zmienia. Robotyzacja i automatyzacja z pewnością stworzy nowe, inne niż dotychczas miejsca pracy.  Wiele naszych prac i czynności zastąpią roboty, będą one w stanie robić znakomite rzeczy, ale brak im cech, którymi (przynajmniej) na razie może poszczycić się tylko człowiek – kreatywności, twórczego myślenia i empatii. W świecie VUCA wymiar społecznych kompetencji będzie nie do przecenienia. Specjaliści potrafiący rozmawiać z ludźmi, rozumiejący ich potrzeby i kreatywnie rozwiązujący problemy odniosą w nim sukces. Uwaga humaniści, nadchodzi wasz czas – będziecie „solą tej ziemi” w świecie VUCA.

 

Literatura:

[1] N. Bennett i G. Lemoine: „Co oznacza VUCA”, źródło: https://www.hbrp.pl/a/co-oznacza-vuca/rxb3sDZH

[2] Nassim Nicholas Taleb: „Czarny Łabędź: o skutkach nieprzewidywalnych zdarzeń”, Kurhaus Publishing, 2015

[3] Nassim Nicholas Taleb: „Antykruchość. O rzeczach, którym służą wstrząsy”,  Kurhaus Publishing, 2013

[4] J. Rifkin, Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postrynkowej, Wydawnictwo Dolnośląskie, Wrocław 2001,

[5] źródło:    https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs

[6] źródło:http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf

[7] Źródło: http://next.gazeta.pl/next/7,151003,22494847,szef-banku-swiatowego-dostrzegl-ten-problem-oni-wkrotce-odbiorca.html

[8] J. Taylor, D. Hardy, Jak efektywnie poszukiwać pracy. Wykorzystanie metody firmy Monster, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006,

[9] Anna Hildebrandt: „Rzeczywistość zmiany”, źródło: http://ppg.ibngr.pl/pomorski-przeglad-gospodarczy/rzeczywistosc-zmiany

[10] Lee Crockett, Ian Jukes, Andrew Churches, “Literacy Is NOT Enough: 21st Century Fluencies for the Digital Age”,  https://www.amazon.com/Literacy-NOT-Enough-Century-Fluencies/dp/1412987806

[11] W. Lanthaler, J. Zugmann,  „Akcja Ja. Nowy sposób myślenia o karierze”

[12] Carol Dweck , „Nowa psychologia sukcesu”, Wydawnictwo Muza, 2017

 

 

Adam Jeske – menadżer z dwudziestopięcioletnim doświadczeniem w kierowaniu organizacjami biznesowymi w branży nowych technologii, konsultant, trener biznesu, właściciel firmy doradczo-szkoleniowej RdB.Expert